Konflik. Ketika kita mendengar kata itu, kebanyakan orang akan membayangkan seperti perang, rusuh, gontok-gontokan, atau orang yang berkelahi antarkampung. Tidak, sebenarnya konflik bisa dimulai dari sesuatu yang kecil. Kalau menurut psikologi, konflik itu bisa dimulai dari ketika kita merasa ada perbedaan, entah perbedaan pendapat atau perasaan tentang sesuatu hal. Atau bahkan tidak harus ada dua orang, bisa saja kita merasa beda pendapat dengan si A, padahal mungkin A sendiri tidak sadar bahwa dia memiliki perbedaan dengan kita. Itu sudah cukup dikatakan konflik.
Hakikatnya, konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam kehidupan sosial, begitu juga dalam sebuah organisasi. Perbedaan-perbedaan seperti latar belakang, sosial budaya, sikap, dan sifat dapat memicu timbulnya konflik sehingga mengganggu suasana kerja. Termasuk adanya perubahan sistem yang juga menjadi pemicu utama munculnya konflik, apabila tidak disertai dengan pemahaman yang baik terhadap perlunya perbedaan-perbedaan ide. Maka konflik itu bisa muncul. Ibaratnya, tidak ada dua orang yang memiliki sifat, sikap, cita-cita, dan minat yang sama, sekalipun dia kembar. Karena perbedaan-perbedaan ini mereka gagal mengakomodasi diri mereka sendiri yang dapat menimbulkan konflik di antara mereka.
Lalu, bagaimana konflik bisa dikelola. Kalau dalam bahasa kerennya disebut manajemen konflik. Ini menyiratkan bahwa yang namanya konflik tidak bisa dihindari tapi bisa dikelola supaya dampaknya tidak terlalu negatif dan bisa dimanfaatkan dengan maksimal. Memangnya kita bisa mendapat manfaat dari konflik? Bisa! Karena pada dasarnya semua orang bisa belajar dari situasi yang sulit. Nah, menghadapi atau mengelola konflik adalah salah satu bentuk manajemen konflik. Ketika kita sedang mengatasi suatu konflik, maka kita akan naik levelnya dan tentunya bisa mengatasi konflik yang levelnya sama atau tingkat kerumitannya dengan cepat dikemudian hari.
Percaya atau tidak, banyak tokoh-tokoh terkenal yang justru memulai karirnya dengan menciptakan konflik untuk kemudian melakukan perubahan. Mereka sengaja menimbulkan konflik karena dianggap strategi untuk dapat mendongkrak motivasi dalam berkompetisi. Tentu hal ini mereka lakukan dengan memanajemen konflik yang baik dan menggerakkan followernya untuk mengikuti alur permainannya. Di bagian ini coba kita bayangkan seorang artis yang sering berkonflik untuk “memunculkan dirinya ke permukaan”. Siapa hayoo??
Jika dilihat lebih dalam, ternyata manajemen konflik sendiri menjadi salah satu serangkaian reaksi kemudian aksi dari berbagai pelaku baik itu dari pihak luar ataupun dalam sebuah konflik. Jadi, manajemen konflik sendiri bisa jadi sebuah pendekatan dengan tujuan orientasi sebuah proses untuk memperlihatkan komunikasi dari perilakunya. Nantinya beberapa pihak seperti dari luar akan memberikan informasi akurat hingga terciptanya sebuah komunikasi lebih efektif.
Oke, lalu bagaimana strategi manajemen konflik? Sebenarnya ada dua hal yang bisa kita pertimbangkan jika memilih strategi manajemen konflik tertentu. Pertama, seberapa penting sih orang tersebut buat kita. Kedua, seberapa penting isu konfliknya bagi kita. Maksudnya, ketika kita merasa berkonflik dengan seseorang, konfliknya tentang apa dan sepenting apa hal yang dikonflikan tersebut?
Kita coba bedah satu persatu. Kalau orangnya tidak penting tapi isunya penting, maka strategi manajemen konfliknya bernama competing, artinya kita coba berusaha supaya kita menang karena ‘kan isunya penting, sementara orangnya tidak penting. Contoh konteks kejadian sederhananya begini, kalau kita antrian membeli sembako kemudian disepanjang antrian ada orang-orang yang tidak kita kenal dan orang tersebut dengan segaja menyalip antrian kita. Isunya penting, karena kita sudah antri lama dan butuh sembako. Masak iya kita mau mengalah begitu saja? Ya sudah you fight for it.
Bagaimana kalau orangnya penting, isunya tidak penting. Nah, strategi manajemen konflik yang dipilih namanya accommodating. Artinya mengalah saja karena orangnya penting. Misalnya kalau kita berkonflik dengan orang posisinya leboh tinggi dari kita atau orang yang sangat kita hormati, misalnya mertua. Isunya tidak penting, orangnya, seperti perdebatan memilih dimana tempat makan siang. Kita tidak terlalu lapar, kita juga bisa makan segala makanan, kita tidak alergi makanan tertentu, ya sudah mengalah saja!
Yang ketiga, kalau orangnya penting dan isunya penting bagaimana? Nah, ini yang jadi PR. Ada dua strategi manajemen konflik yang bisa kita pilih. Pertama namanya compromising/kompromi. Intinya kita berusaha ada bagian kita “menang” tapi ada juga mengalahnya dari kedua pihak. Tidak sepenuhnya win-win solution tapi ada negosiasi di dalamnya. Misalnya kita suka sate Padang yang pedas sementara teman kita suka salad buah yang rasanya lebih manis, maka bentuk komprominya adalah suit saja. Hari ini makan sate Padang, besok makan salad buah yang manis.
Kemudian cara kedua adalah collaborate/kolaborasi, ini yang lebih susah. Di sini bukan hanya negosiasi dan kompromi saja tetapi harus bisa dapat satu solusi yang lebih baik dan semua pihak senang. Misalnya, kita ada deadline sebuah rencana dan butuh persetujuan dari atasan sementara atasannya sibuk sekali. Atasan merasa apa yang kita inginkan tidak terlalu penting, tapi kita merasa itu penting sekali. Maka yang perlu kita coba lakukan adalah menyediakan informasi yang lengkap bagi atasan dan merekomendasikan keputusan mana yang sebaiknya beliau ambil. Tentunya atasan kita merasa senang menyadari bahwa keputusan itu tidak terlalu memakan waktu karena semua informasi dan permasalahan keputusan tersebut sudah kita sediakan.
Bagaimana kalau orangnya tidak penting dan isunya tidak penting? Namanya aovoidance atau withdraw on. Jawabannya cabut saja bos. Kan tidak ada yang penting. Apa gunanya membuang-buang waktu untuk orang dan hal yang tidak penting?
Bagaimana, tidak sulit bukan memetakan konflik kita?
Oleh Dedi Hendris, S.Pd.
(Guru bahasa Indonesia MTsN 1 Kota Payakumbuh dan Mahasiswa MPI
Pascasarjana IAIN Batusangkar)
