27 C
Padang
Senin, Oktober 25, 2021
spot_imgspot_img
Beritasumbar.com

ADMINISTRASI GAJI DAN UPAH : PROSEDUR, STUDI WAKTU DAN PENENTUAN TINGKAT UPAH/GAJI
A

Kategori -
- Advertisement -

Oleh : Syaiful Anwar

Dosen FE Unand Kampus II Payakumbuh

Pengertian Gaji dan Upah

Gaji adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan dan dibayar secara tetap per bulan.Upah adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh) dan dibayar berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk yang dihasilkan oleh karyawan.

Dalam UU 13/2003 Pasal 1 angka (30) :

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Dessler (1998:85) :

Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai.

Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pem-bayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasar-kan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi.

Amstrong dan Murlis (1994:7)

Gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional

Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Hasibuan (2002)

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

Menurut Handoko (1993)

Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

Hariandja (2002)

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gajiadalah alat untuk memenuhiberbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akantermotivasi untuk bekerja lebih giat.

Sastro Hadiwiryo (1998)

Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.

Mathis dan Lackson (2002)

Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi.

Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan seperti manajer.

Tujuan Pemberian Gaji Dan Upah

  1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji dan upah akan terjalin ikatan kerjasama formal antara atasan dengan keryawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan atasan wajib membayar gaji sesuai dengan pejanjian yang disepakati.

  • Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya

  • Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

  • Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawannya.

  • Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompensatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil.

  • Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

  • Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

  • Pengaruh pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Manfaat Sistem Penggajian

Manfaat umum adalah kemanfaaatan system penggajian pada umumnya merupan gabungan antara tujuan manajemen perusahaan dan harapan para karyawan seperti antara lain:

  • Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan
  • Memelihara keberadaan karyawan untuk tetap bergabung dengan perusahaan.
  • Merupakan imbalan yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan karyawan.
  • Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing konstribusinya pada perusahaan.
  • Tidak bertentangan dengan peraturan pemerintah.
  • Tidak melebihi kemampuan keuangan perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis.

Manfaaat khusus :dengan system penggajian yang mendasarkan diri pada beban kerja dan dilakukan pembobotan secara kuantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :

  • Terukur bagi setiap pekerjaan, karena masing-masing memiliki nilai yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama
  • Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan
  • Fair, karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.

Dasar-Dasar Penetapan Gaji

  • Harga pasaran

Harga pasaran disini adalah beberapa rata-rata besaran gaji yang biasa diterima oleh tenaga kerja level tertentu. Misalnya untuk pasaran sarjana S1, bidang administrasi adalah Rp. 850.000 hingga 1.3 juta , tergantung pada kualifikasi dan pengalaman kerja karyawan tersebut. Tetapi harga ini bukanlah patokan baku karena masih bisa naik atau turun, teergantung pada kualitas pekerja, kemampuan perusahaan, dan negosiasi pada saat awal rekrutmen

  • Kualitas karyawan

Tinggi rendahnya kulitas karyawan juga berpengaruh pada besaran gaji yang harus dibayarkan.Semakin tinggi kualitas karyawan maka semakin tinggi pula gaji yang dia minta.

  • Fasilitas yang menyertai gaji

Beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk memberikan gaji pokok yang relative kecil dibandingkan perusahaan lain untuk level jabatan yang sama, tetapi memberikan faslitas yang lebih pada karyawanya

  • Kemampuan perusahaan

Penentuan besaran gaji tentu tidak akan lepas dari kemampuan perusahaan untuk membayar gaji seorang karyawan. Penentuan gaji dengan berdasar kemampuan perusahaan ini terutama yang terjadi pada perusahaan kecil.

  • Upah minimum regional (UMR)

UMR merupakan batas bawah upah yang seharusnya diberikan oleh perusahaan pada karyawannya.Setiap daerah memiliki UMR berbeda-beda disesuaikan dengan standar hidup didaerah tersebut.

Tingkatan Upah

Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:

1.      Upah harian lepas

Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam perkerjaan yang telah ditentukan.Orang yang bekerja dengan upah harian lepas biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.

2.      Upah pegawai tetap

Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang telah ditetapkan dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat tetap seperti gaji bulanan.

3.      Upah borongan

Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara pekerja dengan penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang diterima juga terhantung kesepekatan diantara dua belah pihak, jenis perkerjaan yang telah disepakati ini harus selesai dilakukan tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.

4.      Upah Honorarium

Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan jumlahnya tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan.Orang yang menerima upah honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.

Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Gaji Dan Upah

Menurut Flippo dalam bukunya “Personnel Management” faktor-faktor tersebut adalah :

  1. Supply and demand (permintaan dan penawaran tenaga kerja)

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar yang hanya mempunyai sedikit tenaga kerja yang tersedia.Padahal jenis pekerjaan tersebut memiliki permintaan yang tinggi.

  • Labour union (Serikat Pekerja)

Lemah atau kuatnya serikat pekerja mencerminkan kemampuan organisasi pekerja tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi.Semakin kuat kekuatan serikat, berarti semakin kuat posisi perundingan pegawai dalam penetapan tingkat upah mereka.

  • Ability to pay (kemampuan untuk membayar)

Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar organisasi.Seperti telah disebutkan di atas, kemampuan membayar tergantung pada pendapatan pada laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai.

  • Productivity (produktivitas)

Organisasi harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.Tanpa hal itu, organisasi tidak dapat lagi bersaing.Oleh karena itu, organisasi tidak dapat membayar para pegawainya melebihi kontribusi mereka kepada organisasi melalui produktivitas mereka.

  • Cost of living (biaya hidup)

Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, gaji juga cenderung lebih tinggi.Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji dari para pegawai.

  • Government (kendala-kendala pemerintah)

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi organisasi.Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan-pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah.

Sistem Upah

Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah, dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai berikut :

  1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.

Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak.Produksi yang dihasilakan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya.Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan.

  • Sistem upah menurut lamanya dinas.

Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini kan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan.

  • Sistem upah menurut lamanya kerja.

Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu yang kerja yang sama, alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya

.

  • Sistem upah menurut kebutuhan.

Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.

Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan.

Baca Juga: HUBUNGAN BERGABUNG DAN TAWARAN KOLEKTIF

- Advertisement -
- Advertisement -

BERITA PILIHAN

- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Tulisan Terkait

- Advertisement -spot_img