PELATIHAN INDUSTRI

P

Oleh : Syaiful Anwar

Dosen FE Unand Kampus II Payakumbuh

Pengertian Pelatihan

Pelatihan sangat penting bagi pegawai baru maupun pegawai yang sudah lama. Adapun definisi-definisi pelatihan sebagai berikut :

1. Menurut estimologi (bahasa)

Pelatihan adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Singkatnya,pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan pengembangan keterampilan bekerja (vocational) serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.

• Menurut para ahli

Menurut Veithzal Rivai (2004 : 226), pelatihan adalah secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Begitu pula dengan halnya H. Hadari Nawawi (191 : 208), yang memberikan definisi tentang pelatihan sebagai berikut :

Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi maupun perusahaan.

Dengan demikian jelas bahwa pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan perubahan sikap individu dalam perusahaan maupu instansi agar dalam melaksanakan tugas yang diembannya menjadi lebih baik lagi. Dengan kata lain setiap pegawai membutuhkan suatu program pelatihan untuk meningkatkan dirinya.

Pada dasarnya pelatihan proses mengajarkan keahlian dan pemberian pengetahuan dimana pegawai dapat memperbaiki dan melaksanakan tugasnya dengan baik serta dapat merubah sikap kearah yang lebih baik.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 301), Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang – orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Adapun pengertian pelatihan menurut Gary Dessler (Dalam Benyamin, 1997 : 263), Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Pelatihan merupakan suatu perbaikan kinerja para pegawai yang dibebankan kepadanya yang dirasa penting untuk dilaksanakan oleh setiap organisasi. Sehingga pegawai mengalami kemajuan dalam hal pengetahuan, keterampilan dan keahliannya sesuai dengan bidang pekerjaannya. Seperti halnya yang dinyatakan oleh Haris (2000 : 342), bahwa ada alasan tentang pokok mengapa pelatihan dan pengembangan dirasakan semakin penting dilaksanakan oleh setiap organisasi. Alas an karena pelatihan adalah proses belajar yang ditimbulkan oleh reaksi tingkah laku seorang karyawan, dalam hubungan dengan organisasi dan untuk mengurangi tingkat biaya.

Pelatihan adalah suatu pendidikan jangka pendek untuk mengajarkan ilmu pengetahuan, keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, sehingga pegawai memberikan kontribusi terhadap instansi maupun perusahaan. Maka kemampuan dan keterampilan yang telah didapatnya diaplikasikan dalam pekerjaannya serta terus menerus meningkatkan kualitas kerjanya.

Andrew F. Sikula (dalam Sedarmayanti, 2007 : 164) mendefinisikan pelatihan sebagai berikut: “Trainning is a short term educational process utilizing systematic and organized procedure by which non managerial personel learn technical knowledge ang skill for a definite purpose”. (Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana personil non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu).

Menurut Instruksi Presiden No. 15 tahun 1974 (dalam Sedarmayanti 2007 : 164), pelatihan adalah bangian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Maka jelas apa yang dikatakan oleh para ahli diatas bahwa pelatihan merupakan konsep yang terencana secara menyeluruh untuk mengubah kinerja yang tadinya jelek menjadi baik, maka dengan adanya kinerja yang baik diharapkan mampu menghadapi tuntutan-tuntutan situasi kerja yang selalu berubah.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004 : 240), yaitu antara lain :

1. Materi yang Dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan.

• Metode yang Digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.

• Kemampuan Instruktur Pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

• Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.

• Peserta Pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.

• Evakuasi Pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.

Maksud, Tujuan, dan Prinsip-Prinsip Pelatihan

1. Maksud Pelatihan

Alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting pegawainya (dan sering kali yang paling mahal). Oleh sebab itu, tujuan dari setiap program pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan, keahlian, pengalaman, tingkah laku, atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan para pegawai, secara khusus pelatihan akan digunakan. 

Selanjutnya menurut Barry Cushway (1997 : 116), maksud dilaksanakan pelatihan adalah untuk :

1. Pengembangan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja.
2. Membiasakan karyawan dengan sistem, prosedur dan metode kerja yang baru.
3. Membantu pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi.

• Tujuan Pelatihan

Organisasi Perusahaan yang akan melaksanakan pelatihan terlebih dahulu mengetahui tujuan agar manfaat yang diperoleh benar-benar dapat dirasakan. T. Hani Handoko (2001 : 103) mengemukakan pendapatnya mengenai 2 (dua) tujuan pelatihan sebagai berikut :

Tujuan utama pelatihan yaitu (1) latihan dilaksanakan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan, (2) Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang sudah diterapkan.

Dari uraian tersebut di atas dapat dilihat bahwa pelatihan bertujuan untuk lebih meningkatkan kemampuan dan kecakapan pegawai terhadap tuntunan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatan atau posisi dalam perusahaan atau instansi. Selain itu, tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan atau instansi yang telah diterapkan sebelumnya.

Henry Simamora (2001 : 288-290), mengemukakan tujuan utama pelatihan secara luas dikelompokan kedalam 5 (lima) bidang yaitu :

1. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi.
2. Mengurangi waktu belajar bagi para karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
3. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

Dari uraian tersebut diatas dikatakan bahwa maksud dari pelatihan adalah bertujuan untuk menambah pengetahuan pegawai agar keterampilan mengadaptasi perubahan teknologi yang terjadi. Dengan pelatihan, maka pegawai dapat mempelajari materi pekerjaan dengan lebih cepat dan terarah, sehingga dapat memecahkan permasalahan pekerjaan dengan lebih efektif. Selain itu juga, pelatihan bertujuan untuk promosi jabatan dan mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan atau instansi.  

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 49), tujuan dari pelatihan adalah :

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan penetapan perencanaan sumber daya manusia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berkinerja secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Meningkatkan keusangan.
9. Meningkatkan perkembangan skill karyawan.

• Prinsip-prinsip Pembelajaran

Idealnya, pelatihan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi.

Adapun prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif semakin banyak prinsip ini di reflesikan dalam pelatihan. Dengan demikian prinsip pembelajaran nenurut Veithzal Rivai (2004 : 239), adalah sebagai berikut :

1. Partisipasi

Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang.

• Pengulangan

Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola kedalam memori pekerja.

• Relevansi

Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal.

• Pengalihan (transfer)

Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama.

• Umpan Balik

Umpan balik memberikan informasi kepada pesrta mengenai Progress / kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin. Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progress atau kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.

• Metode Pelatihan

Metode yang dipilih dalam pelatihan hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan maupun organisasi.

Veithzal Rivai (2004 : 241), mengemukakan beberapa metode yang dapat dipakai adalah sebagai berikut :

1. On the job training

On the job training (TO) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil.

• Rotasi

Untuk pelatihan silang (croos-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.

• Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job traning.

• Ceramah Kelas dan Presentasi Vidio

Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Televise, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah.

• Pelatihan Vestibule

Agar pelatihan tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan Vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan.

• Permainan Peran model perilaku

Permainan peran alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Teknik ini juga digunakan untuk mengubah sikap dan membantu mengembangkan keterampilan interpersonal. 

• Case Study

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yangb dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil.

• Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi dua macam yaitu :

1. Simulasi yang menyebabkan simulatoryang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.
2. Simulasi computer, untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
3. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Dan bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri, biasanya terdapat program computer atau cetakan booklet yang berisi pertanyaan dan jawaban.

1. Praktik Laboraturium

Pelatihan dilaboraturium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal.

1. Pelatihan Tindakan (Action Learning)

Pelatihan terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang di hadapi oleh perusahaan, dibantu fasilitator.

1. Role Playing

Role playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap dan program pengembangan sikap.

1. In-basket Technique

Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.

1. Management games

Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving.

1. Behaviour modeling

Modeling adalah sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana pola-pola baru dari suatu perilaku yang dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.

1. Outdor Oriented Programs

Program ini biasanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan diruang kelas.

Keunggulan OJT:

1. Karyawan bisa bekerja sambil mendapatkan pelatihan.
2. Karyawan mendapatkan pelatihan khusus bidang kerjanya.
3. Prosedur dan teknik kerja bisa dikerjakan dengan benar dan menjadi

kebiasaan kerjanya.

• Pekerja lebih cepat mengenal situasi kerjanya (orientasi pekerjaan).
• Ketrampilan berproduksi dapat dikembangkan lebih cepat.
• Hasrat pekerja untuk belajar lebih besar, sebab:
• Pekerja dapat merasakan kebutuhan pelatihan.
• Pekerja dapat melihat hasil pelatihan yang diperolehnya.
• Pekerja merasa apa yang mereka kerjakan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan memahami bahwa kesalahan berarti pembuangan waktu dan material.
• Materi dan metode dapat dibuat lebih spesifik sesuai kebutuhan kerja.
• Instruksi yang diberikan lebih didengar oleh pekerja.
• Pelatihan di tempat kerja otomatis menuju pelatihan keselamatan kerja.
  
  

Tinjauan Tentang Kinerja

1. Pengertian kinerja

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003 : 142), kinerja adalah Outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan dalam suatu periode waktu tertentu atau pada saat ini.

Pengertian kinerja menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67), kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah “hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.

Hal itu juga dinyatakan oleh Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Maluyu S.P. Hasibuan (2001 : 34), juga mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kemudian menurut Barry Cushway (2002 : 198), kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang ditentukan.

Sedangkan menurut Veitzal Rivai (2004:309), menyatakan bahwa “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Dan mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai, yaitu : kuantitas input, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran tempat kerja, dan sikap kooperatif.

• Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapain kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Kieth Davis, (1964:484) yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) sebagai berikut :

• Human Performance  =  Ability + Motivation
• Motivation                   = Attitude + Situation
• Ability                          =  Knowledge + Skill

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ dirata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-sehari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan  dan menciptakan situasi kerja.

Selanjutnya Ivancevich, (2001:253) dan Faustino Gardoso Gomes, (1995:142) juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu:

1. Pengetahuan Kerja
2. Kreativitas
3. Kemandirian
4. Inisiatif
5. Kualitas Peronal

Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompokdalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

• Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Penilaian kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379), “A way of measuring the contribution of individuals to their organization”. (Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja).

Cascio (1992 : 267), mengemukakan juga penilaian kinerja adalah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.

Kemudian menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.

Hal itu juga dinyatakan oleh Henry Simamora (2004 : 338), bahwa peliaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebernarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.

• Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan Syafarudin Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai sesuatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing dicision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilaian harus menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu.
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.
3. Prestasi-prestasi yang dikerjakan.

• Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijaksaan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

• Hubungan Pelatihan dengan Kinerja

Pelatihan yang berhasil adalah pelatihan yang disusun secara cermat dan sesuai rencana berdasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan oleh instansi yang bersangkutan untuk masa sekarang dan masa yang akan datang. Dalam upaya pengembangan formal yang teraplikasikan dalam bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh setiap perusahaan atau instansi mengacu pada peningkatan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai agar mampu menciptakan prestasi kerja yang baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pelatihan merupakan juga salah satu metode pengembangan yang paling efektif dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia, hal ini berarti semakin menyadari bahwa perusahaan atau instansi tidak dapat lepas dari lingkungannya yang selalu berubah setiap saat, sehingga untuk mempertahankan oraganisasi yaitu dengan cara meningkatkan kinerja pegawai.

Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai menurut Barry Chusway (1997 : 114), bahwa pelatihan adalah suatu proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan atau tingkah laku keahlian melalui pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam kegiatan atau sejumlah kegiatan.

Teori ini diperkuat oleh pernyataan Frans Leonardi (2005 : 2-3) sebagai kajian penelitian terdahulu, yang menyatakan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan, serta memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan yang lain yang tidak bisa diselesaikan oleh pelatihan.

Dengan demikian jelas bahwa pelatihan memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai, oleh karena itu dengan adanya pelatihan diharapkan dapat menanggulangi penurunan kinerja pegawai yang diakibatkan oleh kekurang mampuan dalam memahami terhadap peralihan teknologi serta perubahan pengetahuan yang semakin ketat.

• Implementasi dan aplikasi pelatihan
• Implementasi Program Pelatihan

Implementasi berkaitan dengan siapa yang akan melaksanakan dan dimana program akan dilaksanakan. Pelaksanaan program dapat bersifat in house/in company, berupa on the job training atau off the job training, dan off house/off company, yaitu di luar perusahaan. Dalam pelaksanaan program pelatihan ada beberapa alternatif metode yang dapat digunakan, yaitu (Mathis & Jackson, 2002):

1. On the job training/pelatihan di tempat kerja. Bentuk pelatihan yang sering digunakan antara lain adalah pelatihan instruksi kerja. Atasan melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu, sehingga karyawan tersebut memahami tugas atau pekerjaan yang harus mereka lakukan.

2. Simulasi. Salah satu jenis simulasi yang sering digunakan adalah vestibule training, yaitu suatu jenis pelatihan dengan menggunakan fasilitas khusus untuk mendeskripsikan suatu tugas atau pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan.

3. Pelatihan kerjasama. Metode yang sering digunakan dalam pelatihan kerjasama ini adalah magang dan kerja praktik. Banyak organisasi yang menerapkan sistem magang bagi karyawannya. Magang dapat diselenggarakan dalam berbagai bentuk dan sifatnya situasional. Bentuk-bentuk magang antara lain: (1) Karyawan belajar dari karyawan lain yang lebih senior; (2) Coaching, yaituseorang atasan mengajarkan cara melaksanakan pekerjaan secara benar kepada bawahannya, yang kemudian akan diduplikasi oleh bawahan tersebut; (3) Asistensi, yaitu karyawan baru dibimbing oleh atasan yang lebih senior untuk memahami tugas-tugas atasan tersebut, sebagai proses kaderisasi; dan (4) Penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia yang dibentuk oleh organisasi, untuk meningkatkan keterampilan dan hubungan antar karyawan (Siagian, 1997). Magang merupakan bentuk pelatihan yang mengkombinasikan antara latihan kerja dengan materi yang didapatkan di dalam kelas, sedangkan kerja praktik merupakan bentuk pelatihan di tempat kerja dengan bimbingan seorang karyawan yang sudah berpengalaman.

4. Pelatihan dengan pengalaman perilaku/behaviorally experienced training. Jenis pelatihan ini antara lain role playing, permainan bisnis/ business game, pelatihan sensitivitas, pelatihan beragam, in basket, dan case study. Pelatihan ini lebih cenderung fokus pada pembentukan sikap, persepsi, dan masalah-masalah hubungan interpersonal.

5. Pelatihan bentuk konferensi dan di dalam kelas. Metode ini terdiri dari kursus-kursus singkat, ceramah di dalam kelas, diskusi dan pertemuan-pertemuan yang diadakan oleh perusahaan.

Baca Juga: MANAJEMEN PERSONALIA