25 C
Padang
Thursday, November 26, 2020
Beritasumbar.com

MANAJEMEN PERSONALIA
M

Kategori -

Oleh : Syaiful Anwar

Dosen FE Unand Kampus II Payakumbuh

Defenisi Manajemen Personalia

  1. Pengertian Manajemen Personalia Menurut Bahasa

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Menurut kamus besar bahasa Indonesia, “manajemen” berarti penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Sedangkan “personalia” berarti kepegawaian. Manajemen personalia juga bisa disebut “manajemen sumber daya manusia”. Secara singkat dapat disiimpulkan bahwa manajemen personalia adalah manajemen yang memfokuskan pada persoalan pegawai/personil, yang di dalamnya mendayagunakan seluruh personil secara efektif dan efisien dengan tujuan untuk mencapai sasaran.

Ada kaitan yang erat antara organisasi, administrasi dan manajemen. Organisasi adalah sekumpulan orang dengan ikatan tertentu yang merupakan wadah untuk mencapai cita-cita mereka, mula-mula mereka mengintegrasikan sumber-sumber materi maupun sikap para anggota yang dikenal sebagai manajemen dan akhirnya barulah mereka melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai cita-cita tersebut. Baik manajemen maupun melaksanakan kegiatan itu di sebut administrasi.

  1. Manajemen

Pengertian organisasi yaitu sekelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu nampak sudah ada kesepakatan diantara para ahli. Setelah menemukan pengertian administrasi dan organisasi dalam mengutip pendapat para ahli tentang pengertian manajemen sebagai.

  1. Mengelola orang-orang
  2. Pengambilan keputusan
  3. Proses mengorganisasi dan memakai sumber-sumber untuk menyelesaikan tujuaan yang sudah ditentukan.

Pengertian yang lainnya adalah hanya menekankan pengaturan orang-orang saja seperti pendapat diatas.Yaitu kelompok khusus orang-orang yang tugasnya mengarahkan usaha ke arah tujuan. Tujuan melalui aktivitas-aktivitas orang lain,atau membuat sesuatu dikerjakan oleh orang-orang.

  • Personalia

Istilah personalia, personel, pegawai atau kepegawaian mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Personalia adalah semua anggota organisasi yang bekerja untuk keputusan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.

  • Manajemen personalia.

Manajemen personalia ialah manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi. Yang  merupakan salah satu sebsusi manajemen, perhatian terhadap orang-orang itu mencakup, merekrut, menempatkan sebagai fungsi manejemen personalia. Ada juga yang mengatakan manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia dalam suatu organisasi.

Manajemen personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi, yang merupakan salah satu sub sistem manajemen, perhatian terhadap orang-oran itu mencakup merekrut, menempatkan, melatih dan mengembangkan dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia fungsi ini menunjukkan apa yang harus ditangani oleh manajer pada segi personalia

Jadi manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil akan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.

  • Pengertian Manajemen Personalia Menurut Para Ahli

Pengertian manajemen personalia menurut :

  1. Menurut Edwin B. Flippo

“Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are decomplished”.

Artinya : Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.

  • Menurut Dale Yoder

Personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship”.

Artinya : Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.

  • Menurut Andrew F. Sikula

Personnel administration is the implementation of human resource (man power) by and within an enterprise”.

Artinya : Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan.

  • Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner

Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization”.

Artinya : Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prodesur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.

  • Menurut Michel J. Jucius

Personnel management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlling various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labour force, such that the :

  1.  Objectives for which the company is established are attained economically

and effectively.

  • Objectives of all levels of personnel are served to the highest possible degree.
  •  Objectives of the community are duly considered and served”.

Artinya : Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga :

  1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.
  2. Tujuan semua pegawai dilayani sapai tingkat yang optimal.
  3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
  • Menurut Wayne F. Cascio / Ellias M. Awad

Human resources management is the attraction, selection, retention, development and utilization of human resources in order to achive both individual and organizational objectives”.

Artinya : Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi.

Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan manajemen personalia ialah untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Tujuan yang telah ditentukan ini tidak lain adalah lembaga atau badan usaha. Tujuan ini berupa suatu hasil, produk, ataupun produksi. Hasil atau produk suatu lembaga atau baddan usaha tidak mesti berupa barang, tetapi dapat juga berupa jasa, tenaga kerja (lembaga-lembaga pendidikan), atau juga berupa peraturan peraturan atau undang-undang (lembaga legislatif).

Disamping Tujuan yang berupa hasil di atas, dalam manajemen personalia masih ada tujuan lain yang ingin dicapai. Tujuan ini disebutkan dalam definisi sebagai adanya kepuasan hati pada diri para pekerja. Tujuan  ini berorientasi pada manusia (kemanusiaan) atau pekerja/ pegawai.

Dengan demikian tujuan dari mana personalia ialah mendayagunakan tenaga kerja atau pegawai secara efektif dan efisien  untuk mencapai hasil yang maksimal dengan disertai pemeliharaan yang sebaik-baiknya hingga timbul rasa bahagia dan sejahtera pada mereka.

Fungsi Manajemen Personalia

Fungsi manajemen personalia atau MSDM adalah untuk mengelola unsur manusia secara baik, agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, maka dapat dikelompokkan tugas MSDM menjadi tiga fungsi yaitu : fungsi manajerial, fungsi operasional, fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.

Fungsi manajerial

Meliputi : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

  1. Perencanaan (planning) SDM yaitu proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang akan terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada.[1] Dapat pula dikatakan bahwa Perencanaan disini berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran.
  2. Pengorganisasian (organizing) SDM yaitu alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
  3.  Pengarahan (directing) SDM yaitu memberikan informasi yang perlu agar kegiatan dapat dilaksanakan dengan baik. Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah).
  4. Pengendalian (controlling) SDM adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah  dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

Fungsi operasional

Meliputi : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

  1. Pengadaan tenaga kerja (procurement), fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan.

Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.

  • Pengembangan (development), pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
  • Kompensasi (compensation), Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
  • Integrasi (integration), integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi.
  • Pemeliharaan (maintenance), pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
  • Pemutusan Hubungan Kerja (separation), jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

Fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.

Tujuan organisasi tersebut adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi. Hal ini bahwa semua kegiatan organisasi dalam mancapai tujuannya tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu, karyawan tersebut harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi yang telah ditentukan.

Proses Mekanisme Manajemen Personalia

  1. Requitment (Pengadaan Karyawan)

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

  • Saluran-saluran Pegawai
1.    Work in writing.8.    Melalui perhimpunan profesi
2.    Rekomendasi dari pegawai9.    Labour organisasi
3.    Iklan.10.  Lising temporer
4.    Melalui jawatan pemerintah.11.  Melalui organisasi militer.
5.    Agensi (agen).12.  Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
6.    Lembaga pendidikan.13.  Open house.
7.    Perusahaan peneliti profesi.14.  Nepotisent (nepotisme).
  • Hambatan-hambatan Penarikan Pegawai
    • Hambatan kebijakan kompensasi.
    • Kebijakan status.
    • Rencana SDM.
    • Kebijaksanaan promosi actor dalam (dari jenjang kejenjang).
    • Kondisi pasar tenaga kerja.
    • Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
    • Persyaratan jabatan.
    • kondisi lingkungan.
    • Persyaratan kerja.
  • Seleksi

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Menurut Komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya.

Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi :

  1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
  2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
  3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cocok pada saat sekarang, tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

Proses seleksi :

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.  

  • Latihan

Latihan/training adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Proses latihan dilaksanakan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan.

Peranan latihan ini makin menonjol setelah ada kecendrungan bagi perusahaan untuk menerima juga karyawan yang belum berpengalaman. Ini mungkin berdasarkan pertimbangan bahwa cara ini mungkin lebih baik. Ataupun mungkin pertimbangan bahwa usaha mendapatkan karyawan yang sudah berpengalaman agak sulit karena pada umumnya mereka sudah bekerja pada perusahaan yang lain. Ada beberapa sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan latihan yang antara lain sebagai berikut:

  1. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik
  2.  Penggunaan bahan dapat lebih hemat
  3. Penggunaan mesin dan peralatan diharapkan dapat lebih lama
  4. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil
  5. Tanggung jawab diharapkan lebih besar
  6. Biaya produksi diharapkan lebih rendah
  7. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin

Keuntungan yang dapat diperoleh dengan latihan adalah sebagai berikut:

  1. Mengurangi pengawasan
  2. Meningkatkan rasa harga diri
  3. Meningkatkan kerja sama antar pegawai
  4. Memudahkan pelaksanaan mutasi dan promosi
  5. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang

Dalam melaksanakan latihan, pasti memiliki efek samping yang timbul yang tidak diingini yaitu:

  1. Hilangnya sebagian waktu yagn produktif
  2. Biaya yang terlalu tinggi
  3. Harapan dari karyawan yang terlalu besar
  4. Berpindahnya karyawan yang telah mendapat latihan.

Dalam pelaksanaan latihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan latihan/training sendiri atau menyerahkan latihan tersebut kepada pihak ketiga seperti yang banyak dilakukan oleh perusahaan pada saat ini. Karena semua itu tergantung pada situasi dan kondisi serta tujuan masing-masing. Suatu metode yang tepat misalnya akan sia-sia apabila instrukturnya tidak dapat menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu dalam penyelenggaraan latihan kita harus hati-hati dalam memilih instruktur.

  • Mutasi

Mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip “the right man on the right place” . Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.

Untuk melaksanakan mutasi antara lain dapat didasarkan kepada alasan yaitu kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya. Agar mutasi dan pemindahan yang kita laksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi maka perlu adanya evaluasi pada setiap pekerja terus menerus secara obyektif.

Untuk pelaksanaan harus didasarkan pada pertimbangan yang matang, sebab bila tidak demikian maka mutasi yang dilakukan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi justru merugikan perusahaan tersebut. Dalam melaksanakan mutasi maka perusahaan tesebut harus mengusahakan sdemikian rupa, sehingga mutasi tersebut tidaklah dirasakan sebagai suatu hukuman oleh karyawan yang bersangkutan.

Dalam rangka usaha untuk memacu persaingan sehat agar para karyawan lebih berprestasi dalam kerjanya, maka kita dapat melaksanakan mutasi agar persaingan sehat dpat tercapai. Dalam rangka tujuan jangka panjang, maka mutasi hendaknya ditujukan untuk persiapan dalam pelaksanaan promosi, sehingga untuk itu pemilihan orang yang akan dipromosikan adalah kader-kader yang akan dipromosikan. Karena pelaksanaan mutasi menyangkut bidang-bidang lain secara berantai, maka dalam melaksanakan mutasi hendaknya secara terkoordinir.

  • Promosi

Promosi dan mutasi adalah kedua-duanya merupakan pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain. Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Pada umumnya promosi selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya, dan pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income serta fasilitas-fasilitas yang lain. Dalam pelaksanaan promosi harus memperhatikan syarat-sayrat tertentu antara lain pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran dan sebagainya.

Agar promosi yang dilakukan tidak terjadi kesalahan maka evaluasi harus dilakukan secara rutin, lengkap dan obyektif, dan agar dalam pelaksanaan promosi moral yang tinggi selalu dapat terjaga,maka hendaknya dapat selalu ditetapkan syarat-syarat promosi yang tegas dan jelas. Pelaksanaan promosi juga memiliki efek samping, yang kadang kala tidak bia dihimndarkan. Adapun efek samping tersebut yaitu:

  1. Timbulnya kesalahan dalam promosi
    1. Adanya ras iri hati antar pegawai yang dipromosikan dengan yang tidak dipromosikan
    1. Berkesan pelaksanaan promosi yang dipaksakan

Adapun syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu:

  1.  Pengalaman
  2. Tingkat pendidikan
  3. Loyalitas
  4. Kejujuran
  5. Tanggung jawab
  6. Kepandaian bergaul
  7. Prestasi kerja
  8. Inisiatif dan kreatif

Syarat-syarat promosi ini harus dinyatakan secara tegas. Untuk dapat dipromosikan maka perlu setiap karyawan memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan. Syarat-syarat tesebut hendaknya menjamin kestabilan perusahaan dan mampu meningkatkan moral kerja dari para karyawannya. Selain itu dengan penetapan syarat-syarat yang tegas dan jelas, akan dapat mencegah dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih di dalam melaksanakan promosi.

  • Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Kompensasi ini merupakan masalah yang penting karena justru adanya kompensasi seseorang mau menjadi karyawan dari suatu perusahaan tetentu.

Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi besar pula pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja mereka. Agar kompensasi yang diberikan mempunyai dampak yang positif maka minimal jumlah yang diberikan haruslah dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, serta sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku.

Selain harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, maka kompensasi yang diberi hendaknya dapat mengikat mereka, sebeb dengan demikian peraturan keluar masuknya karyawan dapat ditekan sekecil mungkin. Kompensasi yang diberikan harus mampu pula meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, sehingga efektivitas dan efisiensi karyawan dapat dipertahankan atau ditingkatkan. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka dalam menetapkan jumlah kompensasi haus selalu bersifat dinamis, artinya sesuai dengan perkembangan situasi dan kondisi.

Suatu kompensasi yang dirasakan tidak adil dapat menimbulkan keresahan dengan akibatnya, meskipun dibandingkan dengan perusahaan yang lain jumlah kompensasi yang diberikan telah lebih tinggi. Biasanya kompensasi yang diberikan didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan yaitu:

  1. Berat ringannya pekerjaan
  2. Sulit mudahnya pekerjaan
  3. Besar kecilnya resiko pekerjaan
  4. Perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan
  • Semangat dan Kegairahan Kerja

Semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikan atau menterjemahkan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja.

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat. Sedang kegairahan kerja adalah kesenangan kerja yang mendalam terhadap pekerjaan. Bahkan turunnya/rendahnya semangat dan kergairahan kerja sebenarnya dapat diketahui dengan jalan melihat indikasi-indikasi yang mungkin yang mungkin timbul yaitu antara lain turun/rendahnya produktivits kerja, tingkat absensi yang naik/tinggi dan sebagainya. Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja harus kita ketahui sebab dengan demikian dapat meningkatkan kegairah kerja.

Pada umumnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karena ketidakpuasan pegawai/karyawan yang bersangkutan baik secara materi maupun non materi. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka dapat dilakukan antara lain dengan dengan jalan: memberikan gaji cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan pada mereka untuk maju, sekali perlu menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapatkan perhatian, tmpatkan para karyawan pada posisi yang tepat, berikan kesempatan kepada mereka untuk maju, perasaan aman untuk menghadapi masa depan, usahan para karyawan memiliki loyalitas, pemberian insentif yang terarah, fasilitas yang menyenangkan dan sebagainya.

  • Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dapat terjadi setelah karyawan dapat diterima dalam perusahaan tersebut kemudian keluar atau dikeluarkan. Pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya dapat terjadi karena salah satu atau kedua belah pihak merasa rugi bilamana hubungan kerja tersebut dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja membawa akibat beban kewajiban pada perusahaan yang bersangkutan. Meskipun demikian tidak semua pemutusn hubungan kerja memberikan beban kewajiban kepada perusahaan.

Sebenarnya kalau kita meneliti secara lebih lanjut, maka pemutusan hubungan kerja bagaimanapun akibatnya akan tetap merugikan perusahaan atau instansi tersebut. Untuk memperkecil resiko akibat pemutusan hubungan kerja, maka perusahaan tersebut dapat melakukan masa percobaan pada karyawan yang telah diterimanya.

Sebenarnya alas an pemutusan hubungan kerja bukan hanya karena ketidakjujuran dari para karyawannya, tetapi juga alas an-alasan lain yang dianggap merugikan misalnya: ketidakmampuan bekerja, malas, pemabuk, tidak patuh, sering absen dan sebagainya. Pemutusan hubungan kerja ini menurut pandangan dari perusahaan akan menimbulkan kerugian yang lebih kecil dari pada meneruskan hubungan kerja.

Manfaat Manajemen Personalia

Secara lebih luas bahwa manajemen personalia yang baik akan menghasilkan beberapa manfaat sebagai berikut :

  1. Dapat memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.
  2. Bisa menyesuaikan aktifitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien.
  3. Mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM
  4. Mampu meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.
  5. Dapat melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain

Pengembangan Personalia

Ada gejala yang membutuhkan pengembangan personalia. Gejala- gejala itu adalah :

  1. Para personalia terlalu patuh kepada atasannya dengan berbagai alasan.
  2. Personalia pekerja bekerja terlalu mekanistik, rutin dan seperti mesin.
  3. Pengambilan keputusan yang keliru dan lamban, yang dapat membuat para personalia menjadi bingung, menemui kesulitan dalam bekerja, marah yang dipendam dn sebagainya.
  4. Penyesalan meningkat dalam hubungannya dengan problem komunikasi. Jalur komunikasi tidak jelas, saluran komunikasi tidak lancer, akibatnya data tertentudisatu tempat dengan satu empat yang lain tidak sama. Pemakai data tidak berusaha menyelesaikan problem tersebut mereka hanya mengeluh dan menyesali keadaan yang tidak baik itu.
  5. Ketidak mampuan menejer atau para manajer meninggalkan otoriter dengan model kepemimpinan yang hiraskis.
  6. Peraturan, nilai, norma,dan standar tidak lagi berfungsi dengan baik, sebab sudah ketinggalan zaman.

Dari beberapa gejala diatas tampak bahwa dalam pengembangan personalia bukan hanya personalianya yang dibina dan dikembangkan tetapi juga lembaganya. Pengembangan suatu lembaga dapat melalui kelompok atau personalianya dapat pula melaui organisasinya.

Tujuan pengembangan baik melaui personalia melalui organisasi ialah memperbaiki performan organisasidengan menciptakan iklim sumber manusia yang positif. Pengembangan organisasi berusaha menghilangkan kebiasaan otoriter yang tradisional yang mendoorong kerjasama, pengambilan keputusan dan desentrealisasi, terbuka, dan musyawarah. Pengembangan organisasi juga berusaha memperbaiki kualitas kehidupan warganya dan memperbaiki kompetensinya masing-masing.

Baca Juga: PRINSIP-PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRI

- Advertisement -

BERITA PILIHAN

Galeri 28 Inovasi Dari SD Negeri 28 Payakumbuh

Payakumbuh ,BeritaSumbar.com,- Wakil Wali Kota Payakumbuh Erwin Yunaz meresmikan galeri 28 sebagai inovasi dari SD Negeri 28 Payakumbuh menuju Sekolah Adiwiyata tingkat...

Sistem Pembelajaran Tatap Muka Bergantung Perkembangan Penanganan Covid-19 di Daerah

JAKARTA - Satgas Penanganan Covid-19 terus melakukan koordinasi dengan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) terkait kemungkinan diadakannya kembali Pembelajaran Tatap Muka pada...

Tampil Di Pasar Ekraf 2020, Sanggar Kumbang Cari Harapkan Gamaik Diminati Anak Muda

Payakumbuh,BeritaSumbar.com,- Para pemusik tuo-tuo legend (senior) dari Sanggar Gamaik Kumbang Cari asal Kota Padang yang tampil dalam pasar ekonomi kreatif (Ekraf) 2020...

Peduli Terhadap Lintau, H suherman TRD Buka Akses Jalan Tepi Selo – Unggan Sumpur Kudus

Tanah Datar,BeritaSumbar.com,-Meski bukan tercatat sebagai seorang pasangan calon bupati atau gubernur tidak menyurutkan langkah dan niat baik H Suherman untuk berbakti terhadap...

Kontroversi Taman Nasional Komodo, Urgensi Antara Tempat Wisata atau Konservasi Komodo?

Oleh : Hafshah Mentari Zurisah ~ mahasiswi Program Studi S1 Biologi, FMIPA, Universitas Andalas. Siapa yang tidak tahu Taman...
- Advertisement -

Tulisan Terkait

Gaji THL di Payakumbuh dipastikan berkurang pada 2021

Payakumbuh, BeritaSumbar.com - Meski sempat mendapatkan penolakan dari seluruh anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD), gaji Tenaga Harian Lepas di Kota Payakumbuh...

Pasar Ekraf Payakumbuh Berikan Peluang Bagi Pelaku Kuliner Tradisional Saat Pandemi Covid-19

Payakumbuh, Beritasumbar.com - Pasar ekonomi kreatif (ekraf) di Kota Payakumbuh, Sumatera Barat tidak hanya untuk promosi wisata, tapi juga berdampak kepada pelaku...

Menanam Bunga Krokot, Hobi Membawa Berkah Ditengah Pandemi Covid-19

Padang,BeritaSumbar.com,- Di masa pandemi Covid-19, banyak orang yang boring akan keadaan yang tak lazimnya seperti saat ini, hanya berdiam dan hampir semua...

Di Hari Pahlawan Para Kooperator Indonesia Gelar Diskusi Daring Dengan Tema “Inisiasi Pendirian dan Deklarasi Partai Koperasi di Indonesia”

Bertepatan dengan Hari Pahlawan pada Selasa, 10 November 2020, pukul 20.00-22.00 WIB, sejumlah aktivis koperasi atau yang biasanya disebut sebagai kooperator di...

Padang Panjang Latih Koperasi Mengelola Pembiayaan Berbasis Syariah

Padang Panjang, www.beritasumbar.com - Pemerintah Kota Padang Panjang ke depannya akan menerapkan sistem perekonomian syariah, untuk itu Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan...

APBD Payakumbuh 2021 Defisit, Ini Penyebabnya

Payakumbuh , www.beritasumbar.com - Perintah Kota Payakumbuh mulai bahas Anggaran pendapatan belanja daerah (APBD) Tahun 2021 bersama dewan perwakilan rakyat daerah (DPRD)...

Kolaborasi Noka dan ALKO Berdayakan Petani Kerinci di Tengah Pandemi

Kedai kopi asal Bandung, Noka Coffee, meluncurkan outlet kedua mereka di kota Padang, Sumatera Barat Sabtu 9 Oktober 2020. Sebagai brand yang...

Keripik Karamunting Cemilan Kaya Antioksidan

Padang,- Pandemi Covid-19 tak hanya menghentikan kegiatan perkuliahan mahasiswa secara tatap muka di kampus. Pandemi ini juga memaksa program kreativitas mahasiswa (PKM)...

KOORDINASI PERUSAHAAN INDUSTRI

Oleh : Syaiful Anwar Dosen FE Unand Kampus II Payakumbuh Pengertian Expansion(pengembangan) Pengembangan...

PENGAWASAN ANGGARAN

Oleh : Syaiful Anwar Dosen FE Unand Kampus II Payakumbuh Pengertian Anggaran Anggaran...
- Advertisement -